Veel recruitmentafdelingen willen ‘meer met KPI’s’. Ze willen meten, sturen, dashboards bouwen. Maar wat ze vaak overslaan, is de belangrijkste vraag: wat wil je eigenlijk meten en waarom? Zonder scherp beeld van waar je waarde toevoegt als recruitmentafdeling, worden KPI’s willekeurige getallen. En verdwijnen ze net zo snel als ze gekomen zijn.
In deze blog leer je hoe je het juiste fundament legt voor prestatiemetingen. Niet met standaard KPI’s van internet, maar met een model dat de echte waarde van recruitment zichtbaar maakt: het Interne Klantwaarde Model.
KPI’s zonder fundament werken niet
Het probleem met veel recruitment-KPI’s is dat ze ontstaan uit kopieergedrag. Je leest ergens dat je “Quality of Hire” moet meten, dus je gaat een formule zoeken en past die toe op je eigen proces. Maar zonder inzicht in de onderliggende waarde die je wilt creëren, blijft het een holle meetwaarde. En dan zakt de aandacht snel weg.
KPI’s hebben pas waarde als ze geworteld zijn in een strategie. Een strategie die begint bij de vraag: wat verwacht mijn organisatie van recruitment? En: hoe kan ik dat meetbaar maken?
Het Interne Klantwaarde Model
Dit model helpt je bepalen waar jouw afdeling waarde toevoegt én waar je op moet sturen. Het werkt met een simpele vergelijking:
(Resultaat + Proces) / (Kosten + Inspanning) = Waarde voor de organisatie
Oftewel: wat levert recruitment op, afgezet tegen wat het kost aan geld en tijd. Die vier elementen vertaal je naar zes concrete prestatiegebieden.
De zes prestatiegebieden van recruitment
1. Best Fit (resultaat)
Je levert kandidaten die écht passen bij de organisatie én de functie. Niet zomaar invulling, maar high performers die bijdragen aan de productiviteit. Dit is dé strategische waarde van recruitment: het versterken van het menselijk kapitaal.
2. Tijdige levering (resultaat)
Je levert nieuwe medewerkers op het moment dat ze nodig zijn. Te laat is ook fout: projecten lopen vast, klanten worden niet geholpen, omzet blijft liggen. Timing is cruciaal, zeker in projectgedreven omgevingen.
3. Servicekwaliteit (proces)
Vacaturehouders ervaren het recruitmentproces als prettig, professioneel en ondersteunend. Ze worden goed begeleid, zijn op de hoogte en hoeven niet zelf achter dingen aan te gaan. Dat versterkt het interne vertrouwen in recruitment.
4. Kandidaatervaring (proces)
Kandidaten beleven het sollicitatieproces als eerlijk, duidelijk en respectvol. Ze haken niet vroegtijdig af, raden de organisatie aan en keren eventueel terug. Slechte ervaring? Dan verlies je niet alleen kandidaten, maar ook klanten.
5. Juiste kosten (investering)
Je werkt met een budget dat in verhouding staat tot je output. Te weinig geld = onderprestatie. Te veel geld = verspilling. Recruitment moet renderen als investering, niet als kostenpost zonder zichtbare opbrengst.
6. Juiste inspanning (investering)
Je vraagt een redelijke hoeveelheid tijd van de business. Niet te veel (want dan vertraag je hun werk), maar ook niet te weinig (want dan kun je geen kwaliteit leveren). Hier zit je balans tussen betrokkenheid en efficiëntie.
Hoe gebruik je deze gebieden?
Deze zes prestatiegebieden zijn het fundament voor alles wat je daarna doet:
Het opstellen van KPI’s
Het bouwen van dashboards
Het prioriteren van je werkzaamheden
Het voeren van gesprekken met management
Ze vormen je kompas voor performance management in recruitment.
Wat is het belangrijkste voor jouw organisatie?
Niet elke organisatie vindt alle zes even belangrijk. De één focust op kosten, de ander op kwaliteit of snelheid. Daarom bepaal je altijd samen met het management de prioriteiten:
Wat zijn onze top 3 prestatiegebieden?
Waar willen we op sturen?
Wat accepteren we als bijeffect (bijvoorbeeld: minder best fit in ruil voor meer snelheid)?
Dit gesprek zorgt voor draagvlak én realistische verwachtingen. Je voorkomt dat recruitment afgerekend wordt op alles tegelijk — en legt de focus waar het telt.
De eerste stap: bepaal je eigen volgorde
Wil je dit model toepassen in jouw organisatie? Begin dan met deze drie stappen:
Zet de zes prestatiegebieden op een slide of whiteboard.
Nodig een groep interne klanten uit: MT-leden, vacaturehouders, HR.
Laat hen de gebieden rangschikken van belangrijk naar minder belangrijk.
Zo creëer je inzicht in wat er écht toe doet. En weet je waarop je KPI’s moeten aansluiten.
Wil je leren hoe je op basis van deze zes prestatiegebieden een concreet KPI-framework opbouwt, inclusief bijpassende meetwaarden, definities en rapportages? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en geef recruitment de sturingskracht die het verdient.