Je hebt je criteria bepaald, je selectie-instrumenten gekozen en de gesprekken gevoerd. Nu komt hét moment: beslissen. Maar hoe voorkom je dat die beslissing alsnog op onderbuikgevoel gebeurt? Of afhankelijk is van wie op maandag of vrijdag interviewt?
Het antwoord zit in een goed ingericht score- en beslismodel. Daarmee maak je van je selectie geen gok, maar een onderbouwd proces met structuur, transparantie en draagvlak.
Scorecards: van losse indruk naar gestructureerd oordeel
Scorecards zijn de ruggengraat van een robuust selectieproces. Je maakt hiermee per kandidaat een beoordeling op basis van de zes voorspellers:
Cultuurmatch
Teammatch
Denkniveau
Kennis en vaardigheden
Competenties
Prestatiemotivatie
Voor elk criterium bepaal je een score op een vaste schaal (bijvoorbeeld van 1 tot 5). Dat doe je idealiter met behulp van:
Klinische input: interviews of rollenspellen, waarbij je je oordeel in woorden formuleert
Mechanische input: gestandaardiseerde scores uit testen of simulaties
Zo combineer je het beste van twee werelden: de diepgang van gesprekken en de objectiviteit van meetinstrumenten.
Beslisregels: geen willekeur, maar houvast
Een scorecard is pas echt effectief als je vooraf afspreekt wat je met die scores doet. Hier komen de beslisregels in beeld. Ze leggen vast hoe je omgaat met:
Lage scores: mogen die gecompenseerd worden door hoge scores op andere criteria?
Knock-out criteria: zijn er minimumeisen, bijvoorbeeld “cultuurmatch mag nooit onder de 3”?
Ambitieniveau: wil je safe hires of high performance hires (bijvoorbeeld: alles moet minimaal een 4 zijn)?
Voorbeeldregels:
Op elk criterium moet minimaal een 3 worden gescoord
Eén 2 mag worden gecompenseerd met minimaal twee 4’s op andere criteria
Een score van 1 is nooit te compenseren
Bij high-performance functies moet gemiddeld minimaal een 4,0 gescoord worden
Deze regels zorgen voor consistentie én geven houvast aan vacaturehouders bij het nemen van een besluit.
De finale beslissing: van optelsom naar goed gesprek
Scorecards zijn geen Excel-wedstrijd. Ze vormen het vertrekpunt van een goed gesprek, bij voorkeur in een final hiring meeting. Daar bespreek je als team:
Waar zit consensus, waar verschillen?
Hoe onderbouwen we de scores?
Wat zegt het totaalbeeld?
Zo voorkom je dat een kandidaat met zes keer een 3 automatisch afvalt tegenover iemand met twee 5’s en een 1 terwijl de eerste misschien beter past.
Wat als je geen testen hebt?
Ook zonder mechanische scores kun je scorecards inzetten. Je werkt dan volledig klinisch, op basis van gedrag en observatie. Kies dan voor een schaal die past bij jouw organisatie, bijvoorbeeld 3 of 5 punten en leg de interpretatie goed vast. Consistentie in beoordeling is dan extra belangrijk.
Denk na over compenseerbaarheid
Wil je dat iemand met weinig ervaring maar veel motivatie alsnog kans maakt? Of ben je op zoek naar een ‘alles klopt’-kandidaat? Dit vraagt om expliciete keuzes in je beslismodel:
Wat weegt zwaarder?
Wat is acceptabel?
Waar trekken we de grens?
Zeker bij grotere volumes of complexe functies voorkomt dit discussie en maakt het selectie betrouwbaarder.
Zorg voor draagvlak bij management en kandidaat
Een mooie strategie op papier werkt alleen als iedereen meedoet. Zorg daarom dat:
Management achter je strategie staat
Zodat er druk is op consistent gebruik en niet elke vacaturehouder zelf gaat ‘freewheelen’Kandidaten je proces acceptabel vinden
Te veel of onduidelijke stappen schrikken af. Leg uit wat je doet en waarom en toets of je nog draagvlak hebt bij je doelgroep
Een goed proces zonder kandidaten is net zo waardeloos als kandidaten zonder proces.
Conclusie: beslissen is ook een vak
Een gestructureerd beslismodel met duidelijke scorecards en heldere beslisregels voorkomt ruis, versnelt processen en verhoogt de kwaliteit van je selectie. Je maakt je proces minder afhankelijk van moment en mening en meer van inzicht en structuur.
Wil je leren hoe je zo’n beslismodel opbouwt, afstemt en implementeert in jouw organisatie met draagvlak bij management en acceptatie bij kandidaten? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en maak van je beslissing een bewijs van kwaliteit.